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Prévention des Risques Psychosociaux

     Harcèlement moral et violences au travail

Qu’entend on par risques psychosociaux ?

Les facteurs de risques en 4 grandes catégories

Mise en place d’un plan de prévention des risques psychosociaux

Exemples d’actions émanant de groupes de travail

Harcèlement moral et violences au travail: nouvelles mesures applicables aux entreprises

Téléchargez ici les documents officiels:

EUROGIP_RPS_au_travail
Rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail a été étendu par arrêté ministériel. Il s’applique désormais á toutes les entreprises du commerce, industrie, services et artisanat.

1. L’obligation d’information

L’employeur doit prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail (figure déjà dans le code du travail, article L.1152-4)

La différence réside dans le fait que les entreprises doivent diffuser l’information précisant que le harcèlement et la violence ne sont pas admis, via par exemple « une charte de référence » précisant les procédures à suivre, á annexer au règlement intérieur.

2. La mise en place de procédures

Les entreprises doivent mettre en place une procédure particulière pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Celle ci passe par:

– une médiation mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause

– une mesure d’alerte activée par la personne ayant subie une forme de violence ou de harcèlement (impliquant une atteinte au droit des personnes, á leur santé physique et mentale). Le délégué du personnel doit alors saisir l’employeur qui procède immédiatement á une enquête et doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier au problème

3. La sensibilisation et la formation de tous les intervenants

Les représentants de la hiérarchie sont invités á suivre une formation pour les sensibiliser á la conduite des hommes et des équipes ainsi qu’aux comportements adéquates á mettre en œuvre

Les services de santé sont inviter á intervenir au niveau des actions de préventions

Le but visé est l’amélioration de l’organisation, des processus et des conditions de l’environnement de travail tout particulièrement dans un contexte de réorganisation de l’entreprise afin de rétablir un environnement de travail équilibré.

Dans ce cadre, les acteurs du monde de l’entreprise doivent avoir la possibilité d’échanger sur leurs conditions de travail

4. Sanctions des auteurs et mesures d’accompagnement des victimes

Le règlement intérieur doit préciser les sanctions á appliquer dans le cas de harcèlement ou violences. Aucun salarié ne peut etre sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi des harcèlements ou violences. Les victimes doivent bénéficier d’un soutien et si besoin d’une aider à leur maintien, retour ou réinsertion á l’emploi et ce notamment sur le plan médical et psychologique

Qu’entend on par risques psychosociaux ?

Différentes définitions s’appliquent pour définir la notion de risque psychosocial. On peut dire, en synthèse, qu’il s’agit des facteurs liés á l’organisation et aux relations interindividuelles impactant l’intégrité physique et la santé mentale des salariés.

Le degré de souffrance et de stress chez un collaborateur constitue l’indicateur d’une situation á risques

Les partenaires sociaux français ont retenu la définition du stress émanant de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail:

« Un état de stress intervient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception que la personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face »

« L’individu est capable de gérer la pression á court terme mais il éprouve de grands difficultés face á une exposition prolongée á des pressions intenses »
D’un point de vue étymologique, la notion de risque psychosocial se situe à l’interface de l’individu (psycho) et du collectif (social) dans lequel le collaborateur se situe.

Classement des facteurs de risques en 4 grandes catégories :

  • les facteurs liés aux exigences du travail et à la nature des taches (monotonie, sous ou sur charge fortes exigences, taches dangereuses, bruit, chaleur, problème d’espaces) ou á l’organisation du travail (exigences incohérentes, pas de récupération ou trop peu, pas d’objectifs clairs..)
  • les facteurs liés aux exigences des salariés vis á vis de leur travail: décalage entre le travail requis et les valeurs de la personne, manque de reconnaissance personnelle, de sens au travail, peu de perspectives d’évolution, rémunération insatisfaisante, horaires de travail nuisible à la personne au niveau personnel
  • les facteurs liés aux relations de travail, problèmes avec encadrement hiérarchique ou collègues
  • les facteurs liés au vécu des changements: incertitude liée á l’avenir de l’entreprise ou du salarié, stratégie peu claire ou peu communiquée…


Mise en place d’un plan de prévention des risques psychosociaux

La mise en place d’un tel plan se fait en concertation avec l’ensemble des acteurs clés dont le CHSCT.

Luxor Group intervient dans la création et la conduite d’ateliers de travail visant à mettre en place des actions concertées et suivies régulièrement.

Ce plan s’adapte en fonction du profil de l’entreprise, de la typologie des problèmes à résoudre et de l’objectif visé.

Il passe par:

Un diagnostic préalable de l’état de stress sous forme d’un questionnaire ciblé via notamment l’outil de diagnostic en ligne Wellscan, validé psychométriquement par l’UFR de psychologie de l’Université Paris Descartes. Wellscan fournit un baroscope général sur l’ensemble des collaborateurs, sur un département, une équipe ou une personne en particulier.

Les différents paliers de stress sont représentés sous forme de couleurs dont l’intensité traduit le niveau émotionnel, de bien être et donc de performance des équipes.

Une synthèse individuelle et collective d’auto-évaluation est élaborée afin d’avoir un baromètre á l’instant T de l’état émotionnel des collaborateurs. Ceci permet d’avoir une vision des personnes à risques et d’agir en conséquence. La démarche permet également de mettre en exergue ce qui va bien au sein de l’entreprise et de capitaliser sur des leviers d’avancement (au lieu de se focaliser uniquement sur les problèmes) dans une vision intégrative et constructive.

Des entretiens en face à face permettent d’aller plus loin dans la compréhension des problèmes et de laisser large part à la verbalisation spontanée. Les occurrences en terme de ressentis et d’opinions sont alors analysées afin de tirer des conclusions significatives (regroupées par thèmes) sur lesquelles s’appuyer.

– Les rapports sont ensuite discutés au sein des groupes de travail dont l’action vise à réfléchir collectivement sur les zones de stress et les mesures correctives á mettre en place dans une perspective d’évolution.

Un soutien par un professionnel du stress ou un psychologique est proposé pour les collaborateurs nécessitant un accompagnement rapide.

 

 

anactlogo_2L’ANACT dans son dernier rapport met l’accent sur la diversité d’actions de formation destinées aux managers en matière de prévention des RPS.

Télécharger le rapport ANACT ici

Les études précisent que, à ce jour:
« les dispositifs de formation les plus aboutis sont ceux qui dépassent le seul niveau de la sensibilisation. Les formations visant à doter les managers d’outils et surtout celles visant à prendre du recul sur leurs pratiques sont plus susceptibles de produire des effets positifs en matière d’amélioration de la santé des salariés. »
« Toutefois, les modalités pédagogiques et les conditions d’organisation de ces formations semblent jouer un rôle important dans leur efficacité potentielle.
L’intégration de la formation dans une politique plus globale de prévention des RPS et/ou dans un parcours de professionnalisation de l’encadrement semble la piste la plus prometteuse »
– Exemples d’actions émanant de groupes de travail et prises en charge par Luxor Group:
  • Conférence de sensibilisation sur les RPS pour managers et/ou collaborateurs
  • Formation courte des managers sur les bonnes pratiques managériales en matière de RPS et de gestion du stress (1 à 2 jours)
  • En cas de conflit, intervention d’un médiateur
  • Coaching en gestion du stress, déclenché ponctuellement, en cas de problème individuel ou d’équipe
  • Accompagnement des personnes en souffrance
  • Ligne téléphonique ouverte et anonyme (psychologue ou coach spécialiste de la gestion du stress)
  • Ateliers de gestion du stress au quotidien (incluant les meilleures pratiques actuelles telles que la cohérence cardiaque, la relaxation rapide, la sophrologie, le mindfullness…)
  • Amélioration des relations existantes: Formation en Communication et Interaction efficace
  • Formation en Gestion de Conflit et Communication non violente
  • Formation en Intelligence émotionnelle
  • Formation en Leadership éthique
  • Formation en Efficacité et Gestion du temps
  • Encadrement des groupes de travail (mensuel ou trimestriel)

– La mise en place de solutions liées aux besoins et permettant un développement durable dans la prévention des RPS.

En relation constante avec le groupe de travail/DRH nous mettons en place les solutions d’accompagnement adaptées á vos besoins et objectifs:

  • Formation en prévention des RPS
  • Formation en Gestion du Stress
  • Formation en Communication et Interaction positive (savoir communiquer étant un excellent moyen de prévention du stress)
  • Formation en leadership éthique
  • Formation en gestion des conflits
  • Coaching individuel ou de groupe
Retrouver nos formations et accompagnement individuel sur nos autres pages
Pour toute information, merci de nous contacter au 09 51 94 95 46 ou info@luxorgroup.fr