Luxor Group rend les organisations plus compétitives en les aidant à rendre leurs collaborateurs plus performants et agiles dans une logique de qualité de vie au travail
Harcèlement moral et violences au travail
Qu’entend on par risques psychosociaux ?
Les facteurs de risques en 4 grandes catégories
Mise en place d’un plan de prévention des risques psychosociaux
Exemples d’actions émanant de groupes de travail
Harcèlement moral et violences au travail: nouvelles mesures applicables aux entreprises
Téléchargez ici les documents officiels:
EUROGIP_RPS_au_travail
Rapport_SRPST_definitif_rectifie_11_05_10
L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail a été étendu par arrêté ministériel. Il s’applique désormais á toutes les entreprises du commerce, industrie, services et artisanat.
L’employeur doit prendre les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement et de violence au travail (figure déjà dans le code du travail, article L.1152-4)
La différence réside dans le fait que les entreprises doivent diffuser l’information précisant que le harcèlement et la violence ne sont pas admis, via par exemple “une charte de référence” précisant les procédures à suivre, á annexer au règlement intérieur.
Les entreprises doivent mettre en place une procédure particulière pour identifier, comprendre et traiter les phénomènes de harcèlement et de violence au travail. Celle ci passe par:
– une médiation mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause
– une mesure d’alerte activée par la personne ayant subie une forme de violence ou de harcèlement (impliquant une atteinte au droit des personnes, á leur santé physique et mentale). Le délégué du personnel doit alors saisir l’employeur qui procède immédiatement á une enquête et doit prendre les dispositions nécessaires pour remédier au problème
Les représentants de la hiérarchie sont invités á suivre une formation pour les sensibiliser á la conduite des hommes et des équipes ainsi qu’aux comportements adéquates á mettre en œuvre
Les services de santé sont inviter á intervenir au niveau des actions de préventions
Le but visé est l’amélioration de l’organisation, des processus et des conditions de l’environnement de travail tout particulièrement dans un contexte de réorganisation de l’entreprise afin de rétablir un environnement de travail équilibré.
Dans ce cadre, les acteurs du monde de l’entreprise doivent avoir la possibilité d’échanger sur leurs conditions de travail
Le règlement intérieur doit préciser les sanctions á appliquer dans le cas de harcèlement ou violences. Aucun salarié ne peut etre sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesures discriminatoires pour avoir subi des harcèlements ou violences. Les victimes doivent bénéficier d’un soutien et si besoin d’une aider à leur maintien, retour ou réinsertion á l’emploi et ce notamment sur le plan médical et psychologique
Qu’entend on par risques psychosociaux ?
Différentes définitions s’appliquent pour définir la notion de risque psychosocial. On peut dire, en synthèse, qu’il s’agit des facteurs liés á l’organisation et aux relations interindividuelles impactant l’intégrité physique et la santé mentale des salariés.
Le degré de souffrance et de stress chez un collaborateur constitue l’indicateur d’une situation á risques
Les partenaires sociaux français ont retenu la définition du stress émanant de l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail:
“Un état de stress intervient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception que la personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face”
“L’individu est capable de gérer la pression á court terme mais il éprouve de grands difficultés face á une exposition prolongée á des pressions intenses”
D’un point de vue étymologique, la notion de risque psychosocial se situe à l’interface de l’individu (psycho) et du collectif (social) dans lequel le collaborateur se situe.
Classement des facteurs de risques en 4 grandes catégories :
La mise en place d’un tel plan se fait en concertation avec l’ensemble des acteurs clés dont le CHSCT.
Luxor Group intervient dans la création et la conduite d’ateliers de travail visant à mettre en place des actions concertées et suivies régulièrement.
Ce plan s’adapte en fonction du profil de l’entreprise, de la typologie des problèmes à résoudre et de l’objectif visé.
Il passe par:
– Un diagnostic préalable de l’état de stress sous forme d’un questionnaire ciblé via notamment l’outil de diagnostic en ligne Wellscan, validé psychométriquement par l’UFR de psychologie de l’Université Paris Descartes. Wellscan fournit un baroscope général sur l’ensemble des collaborateurs, sur un département, une équipe ou une personne en particulier.
Les différents paliers de stress sont représentés sous forme de couleurs dont l’intensité traduit le niveau émotionnel, de bien être et donc de performance des équipes.
Une synthèse individuelle et collective d’auto-évaluation est élaborée afin d’avoir un baromètre á l’instant T de l’état émotionnel des collaborateurs. Ceci permet d’avoir une vision des personnes à risques et d’agir en conséquence. La démarche permet également de mettre en exergue ce qui va bien au sein de l’entreprise et de capitaliser sur des leviers d’avancement (au lieu de se focaliser uniquement sur les problèmes) dans une vision intégrative et constructive.
– Des entretiens en face à face permettent d’aller plus loin dans la compréhension des problèmes et de laisser large part à la verbalisation spontanée. Les occurrences en terme de ressentis et d’opinions sont alors analysées afin de tirer des conclusions significatives (regroupées par thèmes) sur lesquelles s’appuyer.
– Les rapports sont ensuite discutés au sein des groupes de travail dont l’action vise à réfléchir collectivement sur les zones de stress et les mesures correctives á mettre en place dans une perspective d’évolution.
Un soutien par un professionnel du stress ou un psychologique est proposé pour les collaborateurs nécessitant un accompagnement rapide.
L’ANACT dans son dernier rapport met l’accent sur la diversité d’actions de formation destinées aux managers en matière de prévention des RPS.Télécharger le rapport ANACT ici
– La mise en place de solutions liées aux besoins et permettant un développement durable dans la prévention des RPS.
En relation constante avec le groupe de travail/DRH nous mettons en place les solutions d’accompagnement adaptées á vos besoins et objectifs:
