L’agilité collective pour dépasser la proscratination

Développer un comportement agile pour dépasser l’inertie et gagner en engagement

Les études Gallup montrent que le taux des salariés réellement engagé est très faible, seulement 13% (étude 2012 sur 146 pays). Découlent donc une contribution personnelle peu représentative et surtout un manque d’innovation corrolaire d’une faible création de valeur pour l’organisation.

Constat encore plus morose, comme souligne l’étude Gallup, 63% des employés ne se sentent pas engagés dans l’entreprise ce qui se traduit par l’absence de volonté de donner de soi en terme de temps et d’énergie, d’accomplir de nouveaux projets ou encore de sortir des sentiers battus en prenant des initiatives inédites.

Quant au 24% en “désengagement actif”, ils viennent renforcer les bancs du présentéisme lorsqu’ils n’agissent pas á l’encontre du collectif en propageant une forme de négativité et de pessimisme.

Comment alors, au vu d’un constat alarmant, replacer la notion de motivation au coeur de l’entreprise ?

 

Renforcer le sens de la mission de l’équipe

L’un des leviers de l’engagement individuel et collectif est de créer ou renforcer le sens de la mission de l’équipe. Au delà de la description formalisée des rôles, il est important de revenir au sens de la mission de chacun et de sa contribution à la réalisation de la stratégie générale.

Cela passe donc par la définition ou redéfinition du sens de l’organisation ou “mission statement”. Quels buts vise l’organisation ?  Quelle est sa raison d’être ?  Son histoire ? Ses valeurs ? Comment les collaborateurs peuvent ils écrire le prochain chapitre de l’histoire de l’entreprise, de leur entreprise ?

Ces points soulignent l’importance d’embarquer l’individu dans une histoire (c’est toujours l’histoire affective que l’on retient, pas les tableaux de chiffres…) qui va au delà du résultat financier et de la rétribution économique.

C’est ce qui perment l’adhésion aux valeurs portées par l’organisation (encore faut-il en avoir), l’engagement (on a envie de se dépasser pour une cause qui en vaut la peine) et la rétention des talents (l’attachement á une entreprise dépasse de loin le seul salaire)

Inclure les facteurs de reconnaissance

L’implication des collaborateurs est étroitement liée au sentiment qu’ils peuvent avoir de leur importance en tant qu’individu au sein de l’équipe. Montrer que le collaborateur compte pour le groupe renforce son adhésion et donc sa motivation.

L’émotionnel, l’affectif ont encore culturellement peu leur place dans les entreprises et c’est domage. C’est, en effet, ce qui permet de créer du lien, de mieux se comprendre et de s’apprécier…encore faut-il que le climat de l’entreprise s’y prête, la bienveillance et le non jugement sont ici de rigueur.

D’autres profils de collaborateurs vont etre sensible á la reconnaissance de leurs compétences ou de leur implication personnelle. Sans ce besoin psychologique satisfait de manière régulière, leur motivation risque de s’émousser…

Mettre en place une Carte d’engagement

Impliquer chaque collaborateur dans l’évolution de sa structure est un facteur clé de réussite. Au vu des questionnaires d’engagement des collaborateurs, une large part déplore un manque d’innovation de l’entreprise. Innovation sur le plan managérial, sur le plan humain, sur le plan technologique etc?

Les collaborateurs aspirent á un modéle de travail qui évolue avec la société (ce n’est pas vraiment le cas partout!) ainsi qu’avec leurs besoins et ceux de la mission collective….alors pouquoi ne pas les faire réfléchir ensemble sur cette évolution ?

Travailler sur une carte d’engagement permet de faire émerger des idées, des axes de développement et des pistes de solutions communes. Cette approche offre l’avantage de s’exprimer (si l’on nous écoute, c’est que l’on est important) et de mieux se connaitre.

Il n’y a , en effet, rien de plus fort, que de faire émerger les points d’évolution et d’innovation des principaux intéressés au lieu d’imposer le changement comme on le voit souvent.

La carte d’engagement porte sur la compréhension mutuelle des points d’amélioration, des points positifs, des obstacles á différents niveaux, des bénéfices attendus et surtout du plan d’action qui en découle.

Les individus s’impliquent dans la réalisation des projets, plus fortement, lorsqu’ils ont eux même trouvé les idées…

Faire émerger l’intelligence collective au service de la croissance (individuelle et de l’organisation…les deux étant intimement liées) permet de co-créer le futur avec énergie et motivation !